连续效率管理简要手册

根据盖洛普研究所的研究, 20%的员工 他们认为他们的表现是有效的。. 听起来很令人沮丧,这是肯定的。 另一项研究. 传统的年度绩效检查不再有效。.

对任何领导人来说,在集体中创造一种友好友好的气氛都很重要。. 然而,这种高尚的追求并没有带来什么好处。. 如何解决这个问题?

本文详细介绍了持续的效率管理和各级各部门之间建立连贯互动的方法。.

什么是连续效率控制?

持续效率管理-效率核查过程, 全年连续传导.

这是一个相当新的概念,每天都在分析员工的生产力。, 他们的职业发展, 职业道德的不同方面和其他关键因素.

这个复杂的过程包括连续的。 管理 反馈效率, 这使得组织能够找到合适的专家并计划他们的成长。.

连续效率管理?

团队成员和领导之间不断加强的定期互动有助于在团队中创造健康和开放的气氛。.

但是它是如何工作的呢?? 让beat365官方app下载来看看更广泛的连续效率管理:为什么 完美的工具 提高团队的动力和工作满意度.

序列的方法

连续接收反馈将通过定期检查提高员工的生产力。, 使用某些接触点和与主管的双边讨论.

年度绩效评估会议不再相关。. 反馈成为自然过程, 不需要设定日期和时间。.

公司 通用电气(General Electric) 第一个使用这种创新策略的人是. 随后,她甚至推出了一款应用程序,以方便高管和员工之间的互动。.

完全反馈

与传统的员工评估不同的是,持续的效率管理并不仅仅依靠数据。, 基于“上层”指令得出的结论. 相反,它提供了一种双边关系,以创造一个健康的工作环境。.

在持续的互动中,各方面都有充分的反馈:同事和参与者。 设计 其他部门的小组. 工作人员被要求就其领导人的工作交换意见,并提出改进意见。.

这就是当你自己的“我”被排除在外时,团队合作的方式。. 最重要的是提高个人和命令生产率,实现公司目标。. 高管还可以识别最有效的员工,并提供相应的奖励。.

工作人员的发展是当务之急

员工的个人发展是持续效率管理的一个组成部分。. 在传统的绩效评估中,这往往是次要的。, 但在持续的效率管理中,他是关键的驱动力。.

如果公司认为个人发展是当务之急, 工作人员愿意承担更多的责任。. 他们意识到目标,并以双倍的精力完成他们的工作。. 结果呢? 这对每个人都有好处:员工更有动力,对他们的工作更满意。 结果 改善.

如果你让员工对自己的工作产生个人依恋,, 他们的高生产率将大大提高你们公司的利润。.

独立和自由交换意见

持续管理效率的关键要素是提高员工的生产力和个人发展。.

在传统的绩效评估中,高管们自己开始讨论。, 这使得对话基本上是片面的。. 在协作持续管理战略中,效率被抛弃.

让员工有机会分享他们对工作的看法,并决定自己的长处和短处。. 自我反省对于解决问题和发现员工的优势至关重要。.

为什么效率控制必须是连续的??

权威专家坚持自己的观点, 领导人员每年都要参加不止一次的团队活动。, 每天. 95%的领导人同意这一点。

年度评估没有结果. 一年365天中的一天不足以产生或提供建设性的反馈。. 列出四个原因,为什么效率管理必须是连续的。.

加速反馈循环

每年检查一次或两次效率会减慢反馈周期。. 如此漫长的过程并不总是有助于解决员工的问题。.

无效过程的替代

在一次会议上讨论全年绩效评估和反馈并不符合工作人员的期望。. 参与者也经常没有时间讨论重要问题。.

比年度评估更实际

一年一度的评估 效率不高. 如果你想对你的员工做积极的改变, 必须定期作出贡献. 该组织必须确保个人成长成为员工工作生活的关键因素。.

提高生产率

当效率测试持续一个月时, 在此期间,本组织的所有工作人员只关注核查。. 大气升温, 每个人的压力都在增加。, 焦虑与刺激, 这影响了日常工作.

而不是专注于你的日常工作。, 工作人员努力取悦他们的领导。. 在今天的变化中 商业环境每天都有新的挑战和障碍。, 随着工作动力学的增加,压力只会增加。.

解决这些问题, 每个组织都需要一个现实的效率核查机制来总结工作成果。.

连续效率管理示例

许多公司已经引入了一个持续的绩效评估过程,以优化员工生产率。.

beat365官方app下载来讨论几个例子。, 当已知的组织成功地转向持续的效率管理时.

Adobe

Adobe是第一个对整个组织的效率进行持续管理的公司。, 放弃2012年的年度绩效评估. 工作人员和主管之间定期进行检查和定期反馈。.

起初,Adobe遇到了强烈的阻力,但决定没有改变。. 因此,各方面的生产率都呈指数级增长。, 员工的数量, 自愿被解雇的, 下降了30%.

嘉吉

2012年,著名的美国食品生产商和分销商嘉吉完全现代化了其过时的年度效率核查过程。.

该公司采用了持续的效率管理和摆脱旧形式, 资源 以及每年审计的评分系统. 高级官员被要求定期与部门领导和普通工作人员讨论工作问题。.

人们开始关注的不仅仅是工作。, 但员工的个人发展和健康关系的发展. 嘉吉的工作人员接受了这些变化。, 感觉, 他们得到了赏识, 他们的动力和生产力大幅提高。.

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